La entrevista de salida

Las empresas empezaron a implementarlas para detectar los motivos por los cuales un empleado abandona la compañía.

por MONICA MARENDA (Diario Clarín)

Si bien las entrevistas de salida pueden parecer inútiles a la hora de una renuncia consumada, sirven para que las partes involucradas aprendan un poco más de cada una.

Esa información será utilizada por el empleado en su nuevo trabajo y por la futura ex empresa para mejorar las condiciones del personal que permanece o al momento de reclutar nuevos empleados.

"En una entrevista de salida se debe crear un buen clima, para ello se plantean los objetivos y se equilibran expectativas. Luego se empieza a conversar, porque estas entrevistas son conversaciones, no evaluaciones. Después, cada uno llegará a sus propios resultados, pero básicamente se trata de dialogar, no de confrontar", explica Teresa Archenti, directora de Archenti & Asociados.

Si bien las empresas multinacionales o los fuertes grupos nacionales siempre llevaron a cabo este método, en el resto del mercado las entrevistas de egreso se impusieron hace una década, adquiriendo su máximo auge en los últimos cinco años.

Todas las empresas tienen en sus manos dos alternativas: dejar emigrar a sus empleados cumplimentando sólo los aspectos legales de la renuncia o convocarlos a que expongan los motivos de tal decisión. En este último caso, si se hace una buena entrevista de salida, se pueden corregir acciones para evitar o bajar la tasa de rotación de personal, y para subsanar errores al momento de elegir y contratar a un nuevo empleado.

"La información que surge en estas charlas se utiliza para armar estadísticas y también contribuye a analizar el clima organizacional, las comunicaciones y la percepción que los empleados tienen de la empresa. Las conclusiones sirven tanto para la línea que presentó el problema como para el resto de las áreas; lo más importante es cómo se usan esos datos, con qué discreción, confidencialidad y sinceridad. Se debe ser muy objetivo al encuestar al empleado que se va, evitando las interpretaciones subjetivas", observa Jorge Micale, director de Recursos Humanos de VeloCom.

Por lo general, la entrevista de salida la hace el gerente de la línea, quien está acompañado por algún responsable de la gerencia de recursos humanos. También se da el caso en que es directamente el gerente de RR.HH. el que convoca y dispara el diálogo. "Estas reuniones no deben ser de reproches ni de culpas, sino que deberían servir para el crecimiento de ambas partes. La línea debe preguntarle al empleado qué pasó, qué sintió, en qué no respondió la empresa y dónde se produjo el quiebre", dice Micale.

Aunque parezcan destinadas sólo a los puestos más relevantes, las entrevistas de salida se realizan para todos por igual. Y se llevan a cabo el último día de trabajo, para que el empleado no sospeche una maniobra de retención por parte de la empresa. "Cuanto más prestigio goza un empleado al momento del anuncio de su retiro, más peso tiene su comentario acerca de los motivos que impulsaron a tomar la decisión de alejarse. Pero para nosotros no hay marcha atrás: si el empleado disparó el rompimiento del vínculo con la organización, no es prudente tratar de retenerlo. Una cosa es tratar de conocer los motivos y otra muy distinta tratar de retenerlo ofreciéndole un aumento salarial, por ejemplo", afirma Micale.

Para el psicólogo Miguel Angel Attala, responsable de Selección y Desarrollo de MAPFRE Aconcagua, las entrevistas de egreso generan un espacio de reflexión en donde la persona brinda datos más allá de los motivos considerados más comunes.

"Suele pensarse, erróneamente, que el motivo más habitual de renuncia es el sueldo. Sin embargo es mucho más habitual cambiar de trabajo por falta de proyectos o por un clima laboral asfixiante o de alta incertidumbre", dice el ejecutivo de la aseguradora.